Kada je fluktuacija zaposlenih opomena za poslodavca

Neke svesno idu na visoku fluktuaciju kao što je bio slučaj sa Wall-Mart kompanijom kod koje je fluktuaciju dostigla 70%. U pomenutoj kompaniji su verovali da im vrlo male plate omogućavaju značajne uštede i konkurentsku prednost na tržištu u smislu nižih marži i jeftinije robe, navodi HR Lab.

Međutim, danas i oni menjaju svoj pristup, bar u smislu da se trude da nemaju fluktuaciju iznad proseka za svoju branšu.

Biti ispod ili u proseku za branšu

Jasno je da se ne može generalno govoriti šta je visoka fluktuacija jer ono što je visoka fluktuacija za jednu branšu nije istovremeno visoka stopa i za neku drugu. Recimo, fluktuacija od 15% može da bude visoka za većinu administrativnih pozicija, ali da istovremeno bude više nego prihvatljiva za radnike u proizvodnji, magacinu, logistici, transportu, ugostiteljstvu.

Kompanije treba da uporede sopstvenu fluktuaciju sa prosečnom fluktuacijom za industriju. Ako imaju veću fluktuaciju u poređenju sa konkurentskim firmama, onda je to razlog za brigu.

Prethodno pomenuta Wall-Mart kompanija kojoj je 70% zaposlenih odlazilo u prvoj godini po zapošljavanju, što je iznad proseka za industriju koji iznosi 60%, je smanjila fluktuaciju na 44%.

Naime, i Wall-Mart je počeo da radi na strategiji zadržavanja zaposlenih kroz povećanje zarade, omogućavanje većem broju zaposlenih da zasnuju radni odnos sa punim radnim vremenom, davanje popusta zaposlenima na kupovinu robe i sl.

Izgleda da računica pokazuje da niske zarade mnogo koštaju kompaniju ili što bi se reklo što dobiješ na mostu, izgubiš na ćupriji.

Oni koji imaju manje zarade nego što bi trebalo biće demotivisani, a to će se negativno odraziti na njihovu produktivnost, zbog čega će i ukupni poslovni rezultati biti slabiji. Osim toga i fluktuacija je sama po sebi dodatno opterećenje i trošak za kompaniju.

Vreme izgubljene produktivnosti

Dok se ne pronađe zamena za zaposlenog koji je otišao, neko od postojećih zaposlenih će morati da preuzme i njegove poslove zbog čega se neretko dešava da radi prekovremeno.

Ako kompanija nastavlja duži vremenski period da radi sa manjim brojem izvršilaca od potrebnog, zaposleni postaju premoreni, nezadovoljni, njihova produktivnost opada i svakim danom su korak bliže da daju otkaz.

Vreme koje teče od trenutka kada zaposleni saopšti da napušta kompaniju pa sve dok novi zaposleni ne dođe i ne dostigne punu produktivnost je vreme izgubljene produktivnosti.

Prema Galupovoj studiji novi zaposleni u proseku postiže punu produktivnost tek nakon 12 meseci. Uz to, u obzir treba uzeti i gubitak do kojeg dolazi ukoliko se vrlo sposoban zaposleni zameni manje sposobnim i iskusnim.

Fluktuacija kao neminovnost

Uz slabo plaćene poslove, visoku fluktuacija primetna je i kod fizički teških poslova. Zatim, tu su i poslovi koji podrazumevaju smenski i noćni rad, a naročito oni koji nose rizik po zdravlje i lako dovode do sagorevanja. Takođe, višu fluktuaciju imaju i poslovi koji ne nude mogućnost napredovanja i profesionalnog razvoja.

S druge strane, i dobro plaćeni i perspektivni poslovi za kojima postoji visoka tražnja, po pravilu, imaju višu fluktuaciju, to su IT poslovi ili finansijsko-računovodstveni. Takvim zaposlenima se nude brojne mogućnosti, često su na meti regrutera i kompanije se nadmeću ko će im ponuditi bolje uslove rada.

Takođe, fluktuacija je viša i u ekonomski razvijenim zemljama jer ljudi lakše dolaze do posla i lakše se odlučuju na promenu posla.

Zbog posledica koje sa sobom nosi visoka fluktuacija kao što su zastoj u obavljanju određenih poslova, pad u kvalitetu proizvoda i usluga, porast u broju nezadovoljnih klijenata koji prelaze kod konkurencije, poželjno je stalno raditi na njenom smanjivanju. Pritom, ideal kojem se teži nije eliminisati fluktuaciju u potpunosti, jer ako nema protoka ljudi kroz kompaniju, ona će ubrzo postati krut i nefleksibilan sistem.

Kako smanjiti fluktuaciju

Prvi korak je otkriti koliko brzo i zbog čega zaposleni odlaze.

Ukoliko većina zaposlenih odlazi već u prvih 90 dana po zapošljavanju to najverovatnije ukazuje na nedovoljan kvalitet procesa regrutacije i selekcije, ili na odsustvo adekvatne orijentacije i uvođenja novih zaposlenih u posao.

S druge strane, ako zaposleni najviše odlaze nakon par godina to može da ukazuje na to da njihove zarade možda više nisu konkurentne ili da ne postoji mogućnost napredovanja i daljeg profesionalnog razvoja.

Ali i bez ulaženja u moguće razloge za odlazak zaposlenih može se zaključiti da je za smanjenje fluktacije neophodno raditi na daljem unapređivanju procesa regrutacije i selekcije.

Nove zaposlene treba podržati i pomoći im da se što pre uhodaju i postignu punu produktivnost. Obezbediti kontinuirane obuke. Raditi na unapređenju organizacione kulture i uslova rada. Rukovođenje ljudima treba da bude što kvalitetnije, a sistem nagrađivanja adekvatan.